Se puede despedir durante un erte

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Desde el inicio de la pandemia de SARS-CoV-2, la mayoría de nosotros hemos aprendido algunas palabras y conceptos nuevos con los que sólo unos pocos estaban familiarizados hasta ahora: mascarillas quirúrgicas, mascarillas FFP2, coronavirus, EPI, PCR, teletrabajo, etc. La pandemia ha cambiado (y repercutido) todo: el ámbito de la salud, la economía y, por supuesto, el empleo.

Los despidos temporales conocidos en España como ERTEs han sido noticia, formando parte de la «nueva normalidad» de estos últimos meses. Y mientras la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, llama a la calma al anunciar un nuevo acuerdo con sindicatos y patronal para prorrogar los ERTEs hasta el 31 de mayo, muchas empresas se preguntan qué pasará si, lamentablemente, el ERTE que se les aplica tiene que convertirse en un ERE.

La principal diferencia entre un ERTE y un ERE radica en el carácter temporal o permanente de estos procedimientos. Así lo reflejan las siglas en español. Un ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo, mientras que en el caso de un ERE, el contrato no se suspende, sino que se extingue, por lo que la relación laboral llega a su fin.

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Qué motivos podría tener el trabajador para negarse a reincorporarse al trabajo?, No hay motivos declarados para ausentarse del trabajo, según explica Aspra, y son los tribunales los que deben valorar la gravedad de la falta y la proporcionalidad del despido. Además, señala que uno de los motivos que se podrían alegar en este momento es el cuidado de un hijo o familiar dependiente. Teniendo en cuenta las medidas laborales aprobadas para hacer frente a la crisis, el trabajador puede solicitar una adaptación o reducción de jornada, de hasta el 100 %, que le permita ausentarse de su puesto de trabajo de forma legal y justificada.

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Diez días encerrados en la casa han dado para mucho. La imaginación se ha echado a volar, hemos unido más que nunca a nuestros vecinos desde los balcones, hemos aplaudido a todo el personal sanitario de nuestro país.

Todo esto ha estado muy bien, pero ha llegado el momento de pensar en nuestra situación laboral. Como es lógico, si no podemos salir de casa y si las empresas no pueden abrir al público, la economía se ha quedado estancada y esto ha repercutido en muchos trabajadores.

Cualquier trabajador despedido, ya sea por motivos disciplinarios o por razones económicas, tiene derecho al desempleo siempre y cuando tenga el tiempo de cotización necesario para acceder a esta prestación. Además, si el despido es por una causa objetiva, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta completar 12 mensualidades.

Las vacaciones deben ser pactadas entre empleado y trabajador. Además, deben ser preavisadas con dos meses de antelación. En este caso, el trabajador tiene derecho a demandar las vacaciones concedidas por la empresa.

Se puede despedir durante un erte 2022

Nos centraremos en los dos últimos. Como hemos mencionado, España no es un país litigioso, excepto cuando se trata de despidos de empleados. Los jueces tienden a favorecer al trabajador, por lo que es importante que el empresario haga las cosas bien.

Despido disciplinario: Los motivos del despido disciplinario son la impuntualidad o las ausencias reiteradas, la desobediencia, el maltrato verbal, las faltas sexuales, etc. En la carta de despido, el motivo debe explicarse detalladamente y debe ser justificable, ya que esta carta puede utilizarse posteriormente en los tribunales.

Despido improcedente ¿Qué ocurre si el empleado no cumple las expectativas de la empresa? No se trata de una reorganización de la empresa ni de un despido disciplinario. De hecho, aunque haya motivos de peso que justifiquen el despido objetivo o el despido disciplinario, las empresas suelen recurrir a este tipo de despido para la extinción. Le costará más a la empresa, pero ayuda a evitar los litigios. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado «improcedente», la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

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